SYNTHESE DU PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN DATE DU 31 JANVIER 2012

PREAMBULE
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévoient pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’élaboration d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès lors qu’un accord collectif n’a pu être conclu (entreprise dépourvue de délégué syndical).

PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT
L’IAV affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur les éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’IAV s’assurera, sur la base des critères objectifs précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, l’IAV applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, dans les entreprises françaises, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

CARACTERISTIQUES DE L’IAV
En première conclusion, les déséquilibres susceptibles d’exister dans les pratiques de l’entreprise qui soient sources d’écarts de situation en défaveur des employées et des cadres femmes vont être difficiles à mettre en exergue.
Idem pour celui des médecins et des paramédicaux rémunérés à l’acte.
Les femmes ont une position dominante en nombre et en moyenne de salaire, dans l’entreprise, que ce soit au niveau des employés ou des cadres mensuels.
Les efforts en direction d’une amélioration de la mixité devraient être dirigés sur la population masculine (masculinisation des recrutements des personnels ? Pas facile d’obtenir des résultats tangibles puisqu’il s’agit de renverser une tendance sociétale).

SYNTHESE DU DIAGNOSTIC
Embauches :
Masculiniser les recrutements des employés dans les métiers qualifiés très féminisés à ce jour, pas seulement à l’IAV mais dans tout le secteur de la santé.
Comme il s’agit d’une tendance de société à renverser, cette action sera inscrite dans le plan d’action, mais pas assortie d’indicateurs avec planning de réalisation.
Formation professionnelle :
Deux axes :
Donner un meilleur accès à la formation aux employées femme : former autant de femmes en proportion que leur poids en effectif.
Augmenter le nombre de stages de développement de compétence pour les hommes.
Rémunération : l’avantage est aux femmes.
Action : cf ci-dessus point concernant les « Embauches », masculiniser les emplois à plus fort coefficient de rémunération.
Promotion professionnelle : l’équité ressort des indicateurs.
Pas d’action spécifique. L’année 2011 ayant été atypique sur le plan du nombre exceptionnel de promotions (près de 18% de l’effectif des employés, 18% des femmes et 15% des hommes), ce point sera à réexaminer lors du prochain diagnostic annuel pour en tirer d’éventuels axes d’amélioration.
Articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, prise en compte de la parentalité.
Deux axes :
Réduire le temps partiel imposé des agents de brancardage, en profitant de l’augmentation attendue de l’activité du bloc opératoire. Concernant les femmes, rien à signaler, le temps partiel étant choisi à 87% pour diverses raisons.
Faciliter les retours de congé parental en systématisant l’entretien individuel de retour avec le supérieur hiérarchique et en satisfaisant au mieux aux demandes de formation des employées de retour de congé parental de 6 mois et plus.

DOMAINES CHOISIS POUR LE PLAN D’ACTION
A partir du constat ainsi réalisé, l’entreprise convient de fixer des objectifs avec indicateurs de progression dans 2 domaines :
Formation professionnelle.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ACTIONS CONCRETES
L’entreprise convient de se fixer les objectifs de progression suivants :
Accès à la formation professionnelle :
Objectif 1 : avoir en 2013 un pourcentage d’employées femmes formées qui se rapproche de leur poids dans les effectifs.
2011 : 34% de femmes formées alors qu’elles représentent 82% des effectifs.
Le plan de formation 2012 étant arrêté depuis fin 2011 (travail Direction / DUP sur le dernier trimestre), cet objectif ne pourra être travaillé qu’en 2012, lors de l’élaboration du plan de formation 2013.
Objectif 2012 / 2013 : fourchette comprise entre 45% / 50%.
Objectif 2 : donner un meilleur accès aux hommes aux stages de développement de compétences.
2011 : 10% des hommes formés ont eu un stage de développement des compétences.
Objectif 2012 / 2013 : 20%.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Objectif 1 : systématiser l’entretien individuel de retour de maternité ou de congé parental avec le supérieur hiérarchique, formaliser cette proposition d’entretien préalable à la reprise dans le courrier de réponse à l’acceptation du congé parental.
Objectif 2012 : 100%.
Objectif 2 : favoriser l’accès à une formation interne ou externe des employées de retour de congés parental de 6 mois et plus.
Objectif 2012 : satisfaire 80% des demandes exprimées dans les 12 mois qui suivent.
Objectif 3 : réduire le temps partiel imposé sur la catégorie des agents de service / brancardiers.
Objectif 2012 / 2013 : 100% des brancardiers à temps plein (fonction de l’augmentation attendue de l’activité du bloc opératoire).

Embauches : masculinisation des emplois à fort coefficient de salaire.
Pas d’indicateur de progression.
Mais 3 actions :
Communication de ce plan d’action aux responsables de service bénéficiant d’une large délégation de la Directrice en matière de pré-embauche (Chef du Personnel, Cadre de santé, Responsable des Services Administratifs).
Communication par le cadre de santé de ce message de mixité en direction des écoles avec lesquelles la clinique de l’IAV a des conventions pour l’accueil des stagiaires, afin d’en faire une source de recrutement possible pour la clinique chirurgicale ;
Vérification par sondage que par rapport à la proportion de candidatures d’un sexe, les embauches sont du même ordre (exemple : si 80% de candidatures hommes, que ce ne soit pas une femme qui soit systématiquement embauchée).

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PLAN D’ACTION
Le présent plan d’action entre en vigueur au 1er février 2012. Il a une durée déterminée d’un an.
PUBLICITE
Une synthèse de ce plan d’action est publiée sur le site internet de l’entreprise et est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage devant le restaurant d’entreprise. Elle est en outre tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.

Date d'dition : 09/02/2012

Remarques et suggestions